Конфиденциальность, Качество, Надежность

Адрес: 350049, г.Краснодар, ул.Красных Партизан, 144/2

mail@faberlex.ru

Заказать звонок
Главная Практика Срочный трудовой договор



25.05.2017
Опубликованы рэнкинги рейтингового агентства «Эксперт РА»

13.04.2016
Пресс-релиз


Практика

24.04.2009

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок и лишь при невозможности его заключения – заключается срочный трудовой договор. Такой подход объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения (в связи с истечением срока действия), что ставит работника в более уязвимое положение.
        В соответствии с правилами, установленными Трудовым кодексом РФ, срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, определяемых ТК РФ либо иными федеральными законами (например, ФЗ от 31.05.2002 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации", ФЗ от 22.08.1996  "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
        Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
        То есть, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда с работником в обязательном порядке должен быть заключен срочный трудовой договор. Часть 2 ст. 59 ТК РФ включает случаи, когда может быть заключен и срочный трудовой договор, и договор с неопределенным сроком действия.

Обязательные условия.

 1. на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
 2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
 3. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
 4. с лицами, направляемыми на работу за границу;
 5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
 6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
 7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
 8. для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
 9. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
 10. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
 11. с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
 12.  в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон.

 1.  с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
 2. с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
 3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
 4. для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
 5. с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
 6. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
 7. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
 8. с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
 9. с лицами, поступающими на работу по совместительству;
 10. в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Перечни случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, являются закрытыми. Соответственно, работодатель не вправе устанавливать, например, в своих локальных нормативных актах или в трудовом договоре с работником иные основания для заключения срочных трудовых договоров.
        При заключении срочного трудового договора необходимо руководствоваться нормами, установленными гл. 11 ТК РФ, и помнить о двух наиболее важных положениях. Во-первых, в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия. В противном случае он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Во-вторых, необходимо указать основание заключения именно срочного трудового договора. Если впоследствии суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, такой договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).
        Так в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано в соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. 
        Кроме того, согласно ст. 58 ТК РФ признать срочный трудовой договор договором, заключенным на неопределенный срок, вправе только суд.
        На основании такого решения суда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Увольнение работника в связи с истечением срока действия такого "срочного" трудового договора может быть признано неправомерным, произведенным без законного на то основания. Следовательно, незаконно уволенный работник вправе восстановиться на работе и взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, средний заработок за время вынужденного прогула, на оплату услуг адвоката и др. (ст. ст. 394 - 396 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 13.04.2004 № 35-Г04-5). Трудовой договор при этом будет считаться заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.
        Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14). Пунктом 13 названного Постановления предусмотрено, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора указан в ст. 79 ТК РФ. Работодатель должен уведомить работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекращается с выходом этого работника на работу.

Кроме того, при заключении срочного договора, содержащего условия об испытательном сроке,  следует обратить внимание на соответствующие нормы ТК РФ об испытательном сроке. Так в соответствии со ст. 70 ТК РФ, применительно к срочному договору, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель, а при приеме на работу испытание не устанавливается также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Николай Попов, специалист юридического отдела


Рейтинг статьи:  
Рейтинг:

Комментарии: 1

Константин. Ростов-на-Дону, 12.06.2009
на новизну не претендует
Ваше имя:
Комментарий:
Введите, пожалуйста, код:




КУРС ВАЛЮТ   
USD ЦБ, 23/08 59,13
EUR ЦБ, 23/08 69,56

www.faberlex.ru

© 1997-2017 группа компаний "Фабер Лекс"

Карта сайта

Адрес: 350049, г.Краснодар, ул. Красных Партизан, 144/2

mail@faberlex.ru

Заказать звонок